組織図ではなく、実際に誰が判断し、誰が困っているかを確認します。
SERVICE 03 / Organization, HR & Recruiting
人が増えても、社長に仕事が戻らない組織へ。
制度だけを作るのではなく、現場の仕事、上司の行動、採用候補者の体験まで確認します。面接同席、求人原稿の書き直し、評価会議の運営、管理職との一対一まで入り、組織が自走するところまで伴走します。
課題が整理できていなくても構いません｜オンライン・現地訪問対応｜全国対応
Execution Map
課題を整理し、現場を動かし、
成果が続く仕組みへ。
組織・人事・採用の支援全体像です。資料を作るだけでなく、現状把握から定着まで一つの流れで進めます。
戦略に必要な役割、評価、採用人材、育成行動を言語化します。
会議、面談、面接で試し、使いにくい部分を現場で直します。
応募、面談、評価、離職の数字と声を毎月確認し、運用を改善します。
Common Challenges
このような状態で、
前進が止まっていませんか。
社長と一部の管理職へ判断が集中し、次のリーダーが育たない
評価基準はあるが、上司によって運用が違い、社員の納得感が低い
人材紹介へ費用をかけても、自社応募と定着につながらない
組織図と実際の役割がずれ、部門間の仕事が抜け落ちる
What We Do
助言で終わらず、
実行に必要な仕事まで担います。
課題に応じて範囲を組み合わせ、社内で止まりやすい調整と実務も一緒に進めます。
組織・役割設計
戦略に必要な機能と責任を整理し、社長に集中した仕事を移します。
人事評価・賃金
期待役割、評価項目、面談、昇給判断を現場で運用できる形へ整えます。
管理職の行動変革
会議、1on1、目標設定、問題解決を、実際の部下との場面で改善します。
採用戦略・採用広報
欲しい人材像、選ばれる理由、求人原稿、採用ページ、媒体を一貫させます。
選考・定着
書類、面接、合否、入社前、90日オンボーディングまで設計します。
現場運用・PMO
評価会議、面接、管理職面談へ入り、判断のばらつきと滞留をその場で修正します。
Deliverables
議論を、更新され続ける
実務資料へ変えます。
納品して終わる資料ではなく、会議と現場で使いながら更新する成果物です。
- 組織課題・役割マップ
- 等級・評価・賃金制度
- 評価者マニュアル
- 採用ペルソナ・求人原稿
- 面接評価シート
- 入社90日オンボーディング計画
Working Blueprint
成果物を、現場の判断と
次の行動につなげます。
組織・人事・採用で実際に扱う論点・作業・成果物のつながりを図にしています。
組織課題・役割マップ等級・評価・賃金制度評価者マニュアル
現場で動かす仕事
01組織・役割設計
戦略に必要な機能と責任を整理し、社長に集中した仕事を移します。
02人事評価・賃金
期待役割、評価項目、面談、昇給判断を現場で運用できる形へ整えます。
03管理職の行動変革
会議、1on1、目標設定、問題解決を、実際の部下との場面で改善します。
会議で判断し、担当・期限・次回確認日まで残します。
Case Studies
社長が抱える難題を、
具体的な実行と結果へ。
経営課題に対し、現場で実行し、支援後に確認された結果をご紹介します。
支援実績
コンクリート製品製造業｜売上高約20億円｜従業員数60名
4年間自社採用ゼロから、毎月応募が入る採用基盤へ
支援コース右腕実行支援
4年間 0名自社採用の実績
毎月 数名自社求人からの応募
年間500万円超採用コストを削減
支援前の状況
4年間、自社求人から採用できず、欠員のたびに人材紹介へ依頼していました。求人票は会社側の説明が中心で、候補者が知りたい仕事、教育、働き方が伝わっていませんでした。
解決すべき課題
人材紹介への依存を減らし、自社で応募を集め、面接・採用まで進められる仕組みを作る。
実行内容
- 若手社員と現場責任者へ聞き、入社理由、仕事の魅力、不安を候補者の言葉で整理
- 職種ごとの仕事内容、教育、資格支援、1日の流れが伝わる求人原稿へ改稿
- 媒体、応募後の即日連絡、面接、現場見学、合否までの担当と期限を設計
- 応募数、面接率、辞退理由を毎月確認し、求人原稿と面接内容を継続修正
支援後の結果
支援開始後、自社求人から毎月数名の応募が入る状態へ変わり、採用単価は1人あたり数万円まで低下しました。人材紹介への依存を減らし、年間500万円以上の採用コスト削減が確認されました。
採用結果は時期、地域、求人条件、企業側の選考対応など複数要因を含み、本支援単独の効果や将来の成果を保証するものではありません。
支援実績
金属加工業｜売上高約130億円｜従業員数約70名
名ばかり管理職を、現場を動かす責任者へ
支援コース週次経営伴走
支援前の状況
管理職は自分の作業が中心で、部下の目標や問題を把握していませんでした。会議では社長が全員へ指示し、管理職は持ち帰った内容を伝えるだけでした。
解決すべき課題
管理職が週次で目標、問題、育成を扱い、社長の直接指示を減らす。
実行内容
- 会議と朝礼を観察し、管理職が判断していない場面を具体的に記録
- 各管理職の役割、週次KPI、部下との確認項目を一枚に整理
- 管理職会議へ毎週入り、報告を『原因・判断・次の行動』へ言い直す支援を実施
- 苦手な部下面談には事前練習と同席後レビューを行い、翌週の行動まで確認
支援後の結果
社長が全員へ直接指示する会議から、管理職が担当部署の問題、判断、次の行動を説明し、部下へのフォローまで担う会議へ移行しました。
支援実績
IT・業務支援サービス業｜売上高約8億円｜従業員数約55名
評価制度を、年1回の点数付けから日常の育成へ
支援コース経営伴走
支援前の状況
評価表はあるものの項目が抽象的で、年末に記憶で点数を付けていました。高評価の理由が説明できず、若手から昇格基準への不満が出ていました。
解決すべき課題
役割と成果がつながる評価基準を作り、半期面談を管理職が運用できるようにする。
実行内容
- 職種別に実際の仕事を観察し、成果を出す人の行動を具体語で抽出
- 制度案を社員代表と管理職へ見せ、誤解される表現を一つずつ修正
- 評価者研修で実在する匿名ケースを採点し、甘辛の差をすり合わせ
- 初回評価会議を運営し、根拠が弱い評価は上司へ差し戻して面談準備まで確認
支援後の結果
職種別の役割基準と行動基準を整え、年1回の点数付けを半期面談と月次の育成確認へ接続。管理職が評価根拠と次の改善行動を説明する運用へ移行しました。
支援実績
専門商社｜売上高約9億円｜従業員数30名
頑張りが報われる評価制度を、賃上げと利益成長へ接続
支援コース右腕実行支援
約2倍経常利益
1億円超経常利益
2回社員給与を引き上げ
支援前の状況
支援前は、成果や会社への貢献が評価へ十分に反映されず、頑張った社員が報われる基準と運用がありませんでした。社員にとって、何を伸ばせば評価と処遇につながるかが見えにくい状態でした。
解決すべき課題
役割・成果・行動を評価へ結び付け、社員の納得感と生産性を高めながら、会社が利益を社員へ還元できる好循環を作る。
実行内容
- 職種・役割ごとに、会社が期待する成果と具体的な行動を整理
- 頑張りと貢献を評価へ反映できる項目、評価基準、面談の流れを設計
- 評価する側の判断がばらつかないよう、評価会議と運用方法を整備
- 制度を作って終わらせず、事業運営の改善と合わせて処遇への反映を継続
支援後の結果
売上高約9億円、経常利益1億円超を達成し、経常利益は支援前の約2倍へ。利益成長と並行して社員給与を2回引き上げました。人事制度だけの単独効果ではなく、制度運用と事業改善を並行した会社全体の成果です。
支援実績
建設・塗装業｜売上高数億円｜従業員数10名
応募ゼロの採用活動から、5名応募・正社員2名採用へ
支援コース右腕実行支援
5名支援後の応募
2名正社員として採用
0円求人広告費・紹介手数料
支援前の状況
自社で求人を出しても応募がなく、現場の人手不足が受注能力と既存社員の負担に直結していました。高額な紹介会社へ頼る余力も限られていました。
解決すべき課題
費用を抑えながら、自社の仕事と魅力が候補者へ伝わり、正社員採用まで進む導線を作る。
実行内容
- 社長と若手社員へ聞き、未経験者が不安に感じる点と入社後の成長過程を整理
- 無料媒体でも仕事内容、教育、処遇、1日の流れが伝わる求人原稿を作成
- 応募後の連絡、面談、現場見学、合否判断を短期間で進める選考手順を整備
- 候補者ごとの不安と志望理由を確認し、面接内容と説明資料を修正
支援後の結果
支援開始後、数か月で5名の応募があり、2名を正社員として採用しました。求人広告費・人材紹介手数料ベースの外部採用費は0円でした。
採用結果は時期、地域、求人条件、企業側の選考対応など複数要因を含み、本支援単独の効果や将来の成果を保証するものではありません。
支援実績
総合建設業｜売上高数億円｜従業員数8名
採用できなかった若手施工管理を、2名採用
支援コース右腕実行支援
2名若手施工管理を採用
自社採用紹介依存から転換
支援前の状況
若手の施工管理を採用できず、ベテランへ現場管理が集中。将来の受注と技術継承のために採用が必要でしたが、求人では会社の強みと成長機会が伝わっていませんでした。
解決すべき課題
若手が将来像を描ける採用訴求と選考体験を作り、施工管理人材を採用する。
実行内容
- 若手候補者が比較する仕事内容、教育、資格、キャリア、社風を整理
- 求人原稿と採用ページの訴求を、会社説明から候補者の疑問へ答える構成へ変更
- 応募後の連絡速度、面接質問、現場見学、条件説明の流れを標準化
- 応募・面接ごとに離脱理由を確認し、社長と採用担当へ改善案を即時共有
支援後の結果
支援開始後、これまで自社で採用できなかった若手施工管理を2名採用しました。採用を単発の募集ではなく、候補者の不安を解消し続ける経営活動として運用する体制へ変わりました。
採用結果は時期、地域、求人条件、企業側の選考対応など複数要因を含み、本支援単独の効果や将来の成果を保証するものではありません。
同じ課題を、30分で整理しませんか。
同じ課題を相談する状況がまだ整理できていなくても構いません。優先順位と最初の一手を一緒に確認します。
Process
現状把握から定着まで、
四つの段階で進めます。
現場を観察する
組織図ではなく、実際に誰が判断し、誰が困っているかを確認します。
役割と基準を作る
戦略に必要な役割、評価、採用人材、育成行動を言語化します。
管理職と試す
会議、面談、面接で試し、使いにくい部分を現場で直します。
定着を追う
応募、面談、評価、離職の数字と声を毎月確認し、運用を改善します。
Frequently Asked Questions
組織・人事・採用の
よくあるご質問
人事制度がなくても始められますか。
はい。役割と日常のマネジメントから整え、必要な制度だけを後から設計できます。
採用サイトや求人原稿も作りますか。
採用ペルソナ、訴求、原稿、選考導線まで作成します。Web制作が必要な場合は専門家と連携し、内容と進行を管理します。
管理職研修だけの依頼も可能ですか。
可能です。ただし講義だけで終わらず、実際の会議や1on1で使う課題とフォローを組み込みます。
社員への説明も支援しますか。
はい。説明資料、説明会、質問整理、個別面談の準備まで支援します。
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