現場の課題、期待行動、受講者の経験差を確認します。
SERVICE 05 / Training & Talent Development
研修を、受講で終わらせず現場の行動へ。
一般論の講義だけではなく、貴社の会議、顧客対応、部下育成、AI活用といった実務課題を教材にします。事前課題、演習、上司との実践、30日後の振り返りまで設計し、職場で使われるところまで追います。
課題が整理できていなくても構いません｜オンライン・現地訪問対応｜全国対応
Execution Map
課題を整理し、現場を動かし、
成果が続く仕組みへ。
教育・研修・人材育成の支援全体像です。資料を作るだけでなく、現状把握から定着まで一つの流れで進めます。
仕事と対象者を知る自社教材を作る研修で試す
実際の会議、資料、顧客対応を匿名化して演習へ変えます。
講義を短くし、演習、対話、フィードバックを中心に進めます。
上司確認と30・60・90日の実践課題で行動変化を追います。
Common Challenges
このような状態で、
前進が止まっていませんか。
研修を実施しても、職場に戻ると以前の行動へ戻ってしまう
OJTが上司任せで、部署によって新人・若手の成長に差がある
管理職が数字、人、業務を同時に見る基礎を学ぶ機会がない
AI・DX研修がツール紹介だけで、自社業務の改善につながらない
What We Do
助言で終わらず、
実行に必要な仕事まで担います。
課題に応じて範囲を組み合わせ、社内で止まりやすい調整と実務も一緒に進めます。
教育体系・スキル定義
階層と職種ごとに、期待行動、必要スキル、学習機会を整理します。
新入社員・若手
仕事の進め方、報連相、論理思考、数字、顧客対応の基礎を実務課題で学びます。
中堅・管理職
目標管理、会議、問題解決、部下育成、1on1、経営数字を扱います。
経営幹部
戦略、財務、事業計画、組織、意思決定を自社テーマで議論します。
AI・DX人材
安全なAI利用、業務分解、プロンプト、改善提案、PoCまでつなげます。
オリジナルプログラム
実際の資料、会議、顧客課題を使い、貴社固有の育成コースを作ります。
Deliverables
議論を、更新され続ける
実務資料へ変えます。
納品して終わる資料ではなく、会議と現場で使いながら更新する成果物です。
- 教育体系・スキルマップ
- 階層別カリキュラム
- 研修テキスト・演習
- 上司向けフォローガイド
- 30・60・90日実践課題
- 受講前後の行動評価
Working Blueprint
成果物を、現場の判断と
次の行動につなげます。
教育・研修・人材育成で実際に扱う論点・作業・成果物のつながりを図にしています。
現場で動かす仕事
01教育体系・スキル定義
階層と職種ごとに、期待行動、必要スキル、学習機会を整理します。
02新入社員・若手
仕事の進め方、報連相、論理思考、数字、顧客対応の基礎を実務課題で学びます。
03中堅・管理職
目標管理、会議、問題解決、部下育成、1on1、経営数字を扱います。
会議で判断し、担当・期限・次回確認日まで残します。
Case Studies
社長が抱える難題を、
具体的な実行と結果へ。
経営課題に対し、現場で実行し、支援後に確認された結果をご紹介します。
支援実績
自動車部品製造業｜売上高約40億円｜従業員数90名
部長はいる。でも、社長の代わりに経営を動かすNo.2がいない
支援コース週次経営伴走
週12件 → 4件社長が直接判断する案件
月0回 → 4回No.2主導の経営会議
3テーマ全社重点課題を委譲
支援前の状況
部長はいましたが、部門報告と社長の指示を現場へ伝えることが中心。部門横断の問題、取引先との調整、利益判断はすべて社長へ戻り、社長が不在だと経営が止まっていました。
解決すべき課題
社長と同じ人を作るのではなく、全社の論点を整理し、関係者を動かし、社長へ選択肢を上げられるNo.2を育てる。
実行内容
- 社長と幹部候補の役割・権限・決裁基準を整理し、任せる仕事と社長に残す仕事を明文化
- 全社重点3テーマを幹部候補へ委譲し、会議運営、関係者調整、週次KPI管理を実務で担当
- 社長との週次レビューで、報告ではなく『事実・選択肢・推奨・次の行動』を提示する訓練を実施
- 実際の未完了タスクと対立案件を題材に、個別フィードバックと翌週の修正を90日継続
支援後の結果
社長が直接判断する案件を週12件から4件へ削減し、No.2主導の経営会議を月0回から4回へ移行。全社重点3テーマを幹部が自ら前へ進める運用を確立しました。
支援実績
医療・介護業｜売上高約15億円｜従業員数約45名
新人教育のばらつきを、90日の共通プログラムへ
支援コース経営伴走
支援前の状況
新人教育は配属先の先輩任せで、商品知識、電話対応、見積作成の教え方が異なっていました。本人も何ができれば一人前か分からず、質問をため込んでいました。
解決すべき課題
入社90日までの到達基準と、上司が確認する共通工程を作る。
実行内容
- 新人と指導者へ聞き、最初の90日でつまずく場面を時系列で整理
- 仕事を週単位の課題へ分け、見本、練習、実践、確認の順番を設計
- 指導者向け15分ガイドと週次チェックシートを作り、実際の面談へ同席
- 新人の質問と未達項目を毎週回収し、教材と配属先の役割分担を修正
支援後の結果
入社後90日を共通の育成工程へ分解し、商品知識、電話対応、見積作成の到達基準を統一。本人・上司・人事が進捗を確認し、配属先による育成のばらつきを修正できる運用へ移行しました。
支援実績
葬祭業｜売上高約80億円｜従業員数約70名
AI研修を、全社員・全6部門の生産性向上へ
支援コース右腕実行支援
50%向上対象業務の生産性
33.3%削減相当同一処理量の必要工数
6部門・42件業務改善テーマを実行
支援前の状況
一部社員はAIを使っていましたが、個人の文章作成に限定され、部署ごとに使い方と安全基準がばらばらでした。便利な使い方も共有されず、部門間の業務改善につながっていませんでした。
解決すべき課題
全6部門が安全にAIを使い、業務の受け渡しまで話し合いながら、生産性を導入前比150%へ高める。
実行内容
- 6部門の定型業務と部門間の受け渡しを棚卸しし、時間・頻度・リスクで改善候補を選定
- 各部署の実務資料を匿名化した演習で、AIの使い方と人が確認する基準を習得
- 部門横断チームで42件の改善テーマを作り、週次で実施時間・品質・手戻りを測定
- 成果共有会で他部署の使い方を展開し、利用ルールと共通プロンプトを継続更新
支援後の結果
6部門で42件の業務改善テーマを実行し、対象業務の生産性指数を100から150へ向上。生産性は50%上昇し、同一処理量に換算した必要工数は33.3%削減相当となりました。
生産性指数は対象業務の処理量を投入時間で割り、導入前を100として測定しています。33.3%は指数定義に基づく換算値であり、実際の総労働時間・人件費削減額とは区別しています。
支援実績
精密機器製造業｜売上高約60億円｜従業員数120名
9か月の幹部育成を、管理職の視座と現場行動の変化へ
支援コース経営伴走
月2回×2時間対話・演習
月8時間職場での実務課題
約3万円／月1人あたりの実質負担例
支援前の状況
管理職が自部門の作業と短期課題へ意識を取られ、会社全体の視点、部下育成、経営数字から判断する機会が不足していました。単発研修では、理解しても日常行動へ戻りやすい状態でした。
解決すべき課題
管理職の視座とマインドを変え、経営方針を自部門の会議・目標・部下育成へ落とせる幹部を育てる。
実行内容
- 会社の課題と管理職像から、一般論ではない独自の管理職育成プログラムを設計
- 隔週・月2回、各2時間の対話と演習を9か月継続
- 毎月8時間相当の実務課題を設定し、自部門の会議、数値、部下育成で実践
- 提出課題を個別に確認し、次回研修で失敗と成功を共有して行動を修正
支援後の結果
管理職が自部門の実績報告だけでなく、全社損益と部門KPIから未達原因・選択肢・推奨案を示すようになりました。部下へ指示するだけでなく、週次面談で目標と行動を確認し、部門間課題は自ら関係部署を集めて担当と期限を決定。社長が一件ずつ答えを出す会議から、管理職が提案と実行責任を担う会議へ変わりました。助成制度を活用したケースでは、実質負担は管理職1人あたり月約3万円でした。
同じ課題を、30分で整理しませんか。
同じ課題を相談する状況がまだ整理できていなくても構いません。優先順位と最初の一手を一緒に確認します。
助成制度は、企業・研修・受講者・申請時期などの要件と審査によって適用可否・助成額が異なります。月約3万円は上記事例の実質負担であり、すべての企業に適用される金額ではありません。申請時は必ず最新の厚生労働省「人材開発支援助成金」をご確認ください。
Process
現状把握から定着まで、
四つの段階で進めます。
仕事と対象者を知る
現場の課題、期待行動、受講者の経験差を確認します。
自社教材を作る
実際の会議、資料、顧客対応を匿名化して演習へ変えます。
研修で試す
講義を短くし、演習、対話、フィードバックを中心に進めます。
職場で定着させる
上司確認と30・60・90日の実践課題で行動変化を追います。
Frequently Asked Questions
教育・研修・人材育成の
よくあるご質問
1回だけの研修も依頼できますか。
可能です。ただし事前課題と職場での実践課題を組み合わせることを推奨します。
自社事例を研修に使えますか。
はい。機密情報を適切に扱いながら、実際の会議、資料、顧客対応を教材へ変えます。
少人数の幹部研修にも対応できますか。
対応します。3〜8名程度で自社の戦略や組織課題を扱う対話型プログラムも設計できます。
研修効果はどう測りますか。
満足度だけでなく、事前・事後の行動評価、上司確認、実務課題の完了、業務KPIで確認します。
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